KAGİDER Üyesi Ahu Bade Özkan Yazdı: Aile Şirketlerinde Performans Yaratan Geri Bildirim

KAGİDER Üyesi | 22 gün önce | 5 dakikalık okuma

Hepimiz biliyoruz ki başarılı şirketler en iyi ekipler sayesinde sürdürülebilir bir büyüme deneyimler.

Aile şirketlerini güçlü yapan 2 ana değer ‘ Vefa ‘ ve ‘ Adalet ‘ aynı zamanda performansın önündeki en büyük barajlar olabilir mi ?

Kurum içinde yüksek performanslı takım yaratmak , en iyi yeteneği kendi ekibimize çekmek ve yönetmek ile mümkündür. Geri bildirim ise içimizden liderler çıkarabilmekve ekiplerde bağlılık kazanmak için kullanılan önemli bir araçtır.

Geri bildirim bu denli önemli iken, Gallup araştırma şirketinin verileri çalışanların yalnızda %26’sının geri bildirimden pozitif etkilendiğini gösteriyor. Peki neden bu derece önemli bir aracı verimli kullanamıyoruz? Böylesine güçlü bir yöntemi nasıl faydalı bir hale getirebiliriz? Şirketlerimizde geri bildirim kültürünü nasıl yaratabiliriz?

Geri Bildirimin Gücü

Bugün başarılı şirketlere baktığımızda, geri bildirim kültürünün sağlam temellerle oluşturulduğunu görürüz. İyi ve güçlü bir mekanizma kurmak için ise, geri bildirimin nasıl verilmeyeceğine, geri bildirimden beklentinin ne olması gerektiğine ve tam olarak neye geri bildirim yapmamız gerektiğine birlikte bakalım.

Geri bildirim kişilerin yeteneklerine verilmez. Çünkü yetenek, gelişen ve öğrenilen bir unsurdur. Yeteneğe yönelik geri bildirim yapıldığında, bireyde eksiklik hissi oluşabilir. Oluşan bu eksiklik hissi ise negatif ve hatalı bir performansa dönüşebilecektir.

Geri bildirim ekipte performans gösteren kişilerin duygularına verilmez. Örnek olarak şirket içerisinde yaşanan bir vakada sinirlenen bir ekip arkadaşına, “bu durumda bu kadar gerilecek ne vardı?” diye bir geri dönüş yapılmamalıdır. Böyle bir yorum kişinin duygusuna karşı yapılan bir yorumdur ve performansa yönelik bir fayda veya bireyin şirkette yaptığı hatalı bir eyleme ilişkin iyileştirme getirmez.

Doğru geri bildirim, kişinin davranışına göre, yaptığı eyleme göre o anda verilmelidir. Geri bildirimin sonucunda şirketlerin performansa yönelik bir beklentisi vardır. Herhangi bir iş ile ilgili gerçekleştirdiği ve şirket için doğru olan veya hatalı ve şirket için fayda sağlayamayan bir davranış üzerinden anlık olarak verilmelidir ki şirkette görev alan kişi gerçekleştirdiği eylemin nasıl bir şekilde sonuçlandığını yaşayarak kavrasın.

Öğrenen bir organizasyonkültürüne geçmek geri bildirimin etkinliği yönünden kritiktir. Öğrenen organizasyon olabilmek demek, yalnızca üstlerin altlara geri bildirim verdiği değil, altın da üstü değerlendirebildiği organizasyonların varlığı demektir. İki yönlü geri bildirimi, organizasyon kültürüne oturtabilen şirketler çevikve öğrenen şirketolur. Günümüz kırılgan ve doğrusal olmayan iş dünyasında çevik ve öğrenen şirket olabilmenin, motive ve yüksek performanslı ekipleri tutabilmenin değeri tartışılmaz. Böyle sağlam temellere dayalı bir şirket olabilmek, ekiplerin başarıları için sürdürülebilir temeller yaratabilmek, açık ve doğru iletişim kurabilmek, ancak güçlü ve çift yönlü bir geri bildirim kültürü ile mümkün.

Hangi Koşullar Altında Geri Bildirim Verilmelidir?

Geri bildirimde unutulmaması gereken en önemli nokta, her bir birey için verilen geri bildirimin bir sistem bildirimine eşit olduğudur.

Geri bildirim verilecek bireylere mutlaka geri bildirim toplantısının gerçekleştirileceği iletilmeli ve bu toplantı özel olarak yapılmalıdır. Böylelikle geri bildirim gerçekleştirilecek olan kişi kendisini güvende hissedecek, toplantıya hazırlanabilecek ve güven ortamında gerçekleşecek olan bu geri bildirim toplantısında verilen mesajı daha net algılayabilecektir. Böyle bir ortamda verilen geri bildirimin ucunda beklenen performansa yönelik pozitif yönlü artışın olma ihtimali, ekip önünde veya habersiz verilecek bir geri bildirime göre çok daha yüksektir.

Covid-19 ile beraber hayatımıza keskin bir şekilde giren uzaktan çalışma ve hibrit çalışma modellerinde ise gördüğümüz ve deneyimlediğimiz süreçlerde doğru hamlenin, geri bildirim görüşmelerini duruma yönelik olarak artıran, durumsal iş ilişkisi yönetimini yapabilen, pozitif yönde geri bildirimler ile ekiplerini besleyen şirketler tarafından yapıldığı oldu. Bu şirketlerde ekipler pandemi döneminin getirdiği farklı çalışma koşullarına hızla adapte olabildi ve olumlu sonuçlar ile motive oldu.

Her Lider Bir Koç, Eğitmen ve Mentör Şapkasına Sahip Olmalı

Tecrübelerimiz gösteriyor ki geri bildirim sürecinin büyük bir kısmı yöneticilerin etkili bir şekilde koçluk yapma becerisine dayanır.

Yönetim kurullarında yer aldığımız, hissedarı olduğumuz, kurumsallaşmış veya kurumsallaşma yolunda olan tüm şirketlerimizde çalışan her bir birey sistem için çok değerlidir. Her bir bireyin performansını bir üst seviyeye taşımak, dolayısı ile şirket performansını, hissedarların ve yönetimin mutluluğunu ve şirket sürdürülebilirliğini bir üst seviyeye taşımak yukarıda da bahsettiğimiz gibi öğrenen bir organizasyon kültürünü oluşturmaktan geçer.

Öğrenen bir organizasyonun yaşayabilmesi, etkin geri bildirimin gerçekleşebilmesi için de her liderin, bir koç, eğitmen ve mentör şapkasına sahip olabilmesi oldukça derin bir anlam taşımaktadır. Çünkü yalnızca gelişebilmelerine liderlik ettiğimiz, samimiyetle ilerleyebilmeleri için mentörlük yapabildiğimiz kişiler takımlar içerisinde eksik veya zayıf yönlerini bizlerin doğru değerlendirmeleri ile fark eder ve uyguladığımız etkin eğitim metotları ile geliştirirler.

Liderler mentörlük yaptığı takımlarına, pozitif bir geri bildirim bakış açısı ile yaklaştığında elde edilecek sonuçlar çok güçlüdür. Pozitif geri bildirim altında kendini güvende hisseden bireylerin oluşturduğu ekipler yargılanmadıklarını, kendilerine değer verildiğini hissederler. Bu kültür ile yaşayan şirketlerde aidiyet, bağlılık ve motivasyon oldukça yüksektir.

Ayrıca her bir lider adaleti etkin performans yönetiminin temeline koymalıdır. Bu demek oluyor ki, her bir iş tanımına göre belirlenen performans kriterleri, her bir iş tanımının beklentileri birbirinden farklı şekilde geliştirilmelidir. Örneğin saha ekibi ve üretim ekibinden beklentiler farklılaştırılmalıdır. Adil olma noktasını performans yönetiminde odağına alan şirketler ve kurumlarda geri bildirimler daha verimli olacak ve doğal olarak şirket daha esnek, sürekli ve gelişim odaklı ilerleyebilecektir.

Sonuç olarak, şirketleri bir sonraki nesillere sağlam oluşturulmuş bir şirket kültürü içerisinde yerini bulmuş etkin geri bildirim bakış açısı ile taşıyabilmek şirketin sürdürülebilirliği için elzemdir. Unutmamak gerekir ki, geri bildirim almayı doğru şekilde bilen ekiplerden çıkacak olan liderler ileride sağlam yöneticiler çıkaracaklardır. Bu şekilde ekip performansı, şirket performansına dönüşebilecek, şirkete kendini ait hisseden bağlılığı yüksek ekipler, şirketi geleceğe taşımak üzere yüksek motivasyona sahip olacaklardır.

Unutmayalım ki, çalışanlar geliştikleri ortamları terk etmek istemezler. Bu noktada geri bildirimin daima gelişime hizmet eden bir araç olduğunu fark etmek ve fark ettirmek dönüşümün başladığı yer olacak.

Ahu Bade Özkan

KAGİDER Üyesi

NBSHR Kurucusu & Dijital Dönüşüm IK Yapılandırma Mentörü



KAGİDER Üyesi

Girişimci

KAGİDER Üyesi